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“Grand groupe, libère tes RH”

Posted by Hanae Bossert on 6 oct. 2017 13:20:00
Hanae Bossert

Début juillet, nous avons organisé chez Lion un petit-déjeuner sur le thème “Libérons nos RH”. Le constat est simple : les recruteurs et les équipes ressources humaines souffrent d’un manque de liberté et d’une difficulté à mettre en oeuvre des projets innovants. Notre souhait ? Leur donner un nouveau souffle en s’inspirant des nouveaux modèles développés en startup.

Pour comprendre comment, on a eu la chance de parler avec les brillantes Judith Tripard, Head of Talent pour le fonds VC Otium et Pauline Bergeret, Head of People Operations chez Algolia.
Avant de rejoindre l’écosystème startup, elles ont toutes les deux expérimenté les fonctions RH des grands groupes : Judith chez TF1, Pauline chez AXA.

Le but de cet article est de partager les points clés et différenciants observés au cours de leur switch grands groupes / startups afin d’inspirer les RH des deux écosystèmes ;)

“Pauline et Judith nous expliquent les différence dans la gestion des ressources humaines entre grands groupes et startups”

T’as plus le temps ! ⏰

“Quand on passe d’un grand groupe à une startup, le rapport au temps change radicalement. Pas le temps de s’acculturer progressivement à ce monde complètement nouveau. Les deux premiers mois ont été un tunnel vertigineux pour comprendre les enjeux et rencontrer tout le monde.” — Pauline.

Ce constat rend compte d’une contrainte fondamentale en startup : le temps. Il est extrêmement précieux. Il est même totalement critique, surtout quand les cultures d’entreprise sont radicales et prennent du temps à être transmises et digérées ! Or recruter un nouveau·elle collaborateur·trice, l’intégrer et la·e faire monter en compétences est très chronophage : se tromper dans le choix d’un·e candidat·e ou négliger son acculturation peut être fatal au début d’un business ! C’est pourquoi, les startups ont réfléchi à de nouvelles méthodes de recrutement et de suivi RH.

Google devient donc ton meilleur ami… la transparence aussi !

L’urgence imposée par le rapport au temps des startups trouve son illustration dans la recherche permanente d’outils.

Pourquoi faire ma comptabilité si Qonto s’en charge pour moi ? Pourquoi perdre du temps à échanger avec cinq mutuelles quand Alan digitalise tout le processus et permet à chaque salarié de s’inscrire seul ?

Les startups font une veille constante des solutions qui peuvent optimiser leur utilisation du temps. Des outils, comme Zapier, Slack, Google Suite, Trello, Invoicely font gagner un temps colossal. Mais le changement le plus significatif c’est que chacun·e partage ses documents, son calendrier, sa messagerie, du dernier arrivé aux fondateurs, plus besoin de demander l’envoi, la permission ou la modification. Le fait d’avoir une vraie transparence dans les outils permet l’itération et donc l’abolition des silos hiérarchiques.

“ Chez Algolia, la contribution de tout le monde est valorisée que tu sois stagiaire ou exécutif !” — Pauline.

En plus de ces nouvelles plateformes communes à tous les salarié·es, les RH en startup bénéficient d’outils dédiés. De quoi dégager du temps pour se consacrer entièrement aux collaborateurs·trices en passant moins de temps sur des tâches opérationnelles, répétitives ou chronophages ! Pauline nous en citait certains :

  • Lattice : un outil qui peut être utilisé à n’importe quel moment pour une demande de feedback 360. Algolia l’utilise aussi pour ses synchronisations trimestrielles (revues de performance) ;

  • OfficeVibe : un outil de pulse hebdomadaire qui envoie de manière aléatoire des questions rapides sur Slack pour prendre la température sur les questions de management, de bien-être ou de satisfaction au travail;

  • CultureAmp : des questionnaires très détaillés pour mesurer le degré d’engagement ou d’inclusion.

**Les RHs au centre

(1) dans le recrutement**

Pauline et Judith ont toutes les deux été interpellées au début par la place-clef qu’elles ont gagné dans la stratégie en rejoignant une startup; que ce soit dans le recrutement ou dans le suivi RH. Pauline est devenue une chef d’orchestre, capable de transmettre les valeurs centrales et coordonner toutes les équipes, pas seulement celles de son service. Elles nous expliquent comment.

Au début d’une aventure startup, ce sont les CEO qui s’occupent du recrutement, avec des modalités plutôt non-conventionnelles.

“Ce qui m’a beaucoup surprise, au début, c’est la libération des fondateurs face à la fonction RH classique. Ils réinventent tout, lisent beaucoup d’essais américains sur le sujet, portent haut leurs valeurs et suivent tous les recrutements de très près” — Judith.

Judith (à droite) et Pauline (à gauche) discutant du recrutement en startup

Mais très vite, passé un certain stade de développement (environ 15 salariés), les CEO ne peuvent plus assurer le recrutement et la rétention de chaque talent et avoir un·e “in house” recruteur·se devient nécessaire, puis un·e RH à partir d’une 60aine d’employés idéalement. Une véritable priorité est alors mise sur le recrutement et les RH. En startup, leur proportion rapportée au reste des collaborateurs·trices est d’ailleurs plus élevée qu’en grand-groupe.

Prenons l’exemple du recrutement : les startups réfléchissent sans cesse à de nouvelles modalités. Chez Comet, l’équipe demande aux candidat·es deux jours complets d’immersion pour confirmer les premières impressions. Chez Payfit, c’est un BBQ-test qui permet d’avoir des feedback plus informels sur une nouvelle recrue, un bon moyen de lever les dernières barrières et rencontrer ses futurs collègues. Chez Algolia, tou·t·es les employé·es ont la possibilité de participer au recrutement avec un véritable focus sur les valeurs.

“Toutes les équipes sont formées au recrutement et aux enjeux de diversité. Une attention particulière est portée à la formulation de questions transparentes constructives et équitables, et à l’identification de ses propres biais inconscients. Cela fait écho à une de nos valeurs fondamentale, la candeur. Cela fait avancer toute l’équipe. Chaque employé·e peut être mobilisé.e dans le recrutement d’un candidat et apporter son feedback constructif sur la·e candidat·e.” — Pauline.

(2) tout au long du parcours collaborateur

De manière plus globale, chaque processus RH traditionnel est remis à plat pour être construit en cohérence avec la culture de l’entreprise : onboarding, rémunération transparente, congés maternité / paternité, entretiens individuels, 360°, feedback, promotion, compensation & benefits, performance, évolution de carrière, etc.

Le tout est de trouver le juste équilibre entre la grande créativité nécessaire et le cadre légal obligatoire. Le rôle des RH en startup, comme le dit Judith, est aussi de rappeler les règles, et d’apprendre aux entrepreneur·ses et aux équipes que le droit social n’est pas une bête noire. Et c’est sur ce point que leurs expériences en grands groupes leur apporte un avantage certain.

“Le métier de RH en startup et en grands groupes n’est pas tout à fait le même. Il y a une différence de moyens. Il ne faut pas hésiter à refaire des points sur la culture tous les 2 ans par exemple, interroger tous les collaborateurs·trices et savoir si les valeurs sont toujours d’actualité. Il ne suffit pas d’afficher les valeurs sur les murs, il faut les faire vivre et les actualiser”. — Judith.

L’accent sur les valeurs est très important, car une startup a, de toutes façons, vocation à croître beaucoup. Et en cas de succès, les RH doivent constamment intégrer de nouvelles équipes. Il faut alors développer les valeurs fondatrices sans les dévoyer alors même que l’entreprise passe parfois de 3 à 250 salarié·es en deux ans. Pauline donne un exemple :

“Une autre valeur fondamentale chez Algolia, par exemple, c’est “grit” qui veut dire qu’il ne faut pas lâcher, pas se décourager, continuer et toujours persévérer et progresser malgré les obstacles. Au bout de quelques temps, cette valeur a pu être comprise comme un encouragement à travailler sans cesse, alors que ce n’est pas du tout l’idée. Il a fallu être vigilants, pour ne pas reproduire des schémas de présentéisme et de culture du nombre d’heures ! A la fois parce que ce n’est ce qui compte et à la fois parce que les fondateurs veulent développer un environnement dans lequel chaque individu est équilibré et en forme. Il faut vraiment veiller à mettre en avant des role-model pour incarner les valeurs et toujours communiquer, clarifier et expliquer” — Pauline.

Ces exemples pratiques autour des valeurs en disent long sur les changements observés dans le domaine RH en startup. Pauline racontait que chez Algolia, la candeur et la transparence sont extrêmement valorisées. Si on vient d’une culture d’entreprise dans laquelle les commentaires indirects, les bruits de couloir ou la critique non constructive étaient acceptés, chez Algolia, on prône le feedback et la communication en direct avec l’intéressé. En effet, pourquoi choisir de critiquer pour critiquer, et de surcroît en off plutôt que d’ouvrir simplement un sujet ? Pourquoi s’assoir systématiquement à côté des gens qu’on connaît ? Pourquoi avoir tant à coeur de rejoindre l’équipe des cool kids du fond du bus ? Ainsi, chez Algolia, pour être en cohérence avec les valeurs, on valorise les gens qui parlent, même s’il disent des choses dérangeantes ! Judith et Pauline l’expliquent :

“On n’a pas de problème à attirer des talents, l’enjeu est de les garder d’une part et d’attirer des fonctions plus averses au risque d’autre part. La valeur ajoutée c’est d’être agile et innovant. Il est temps d’inverser la tendance, ne plus avoir peur d’être porteur du changement dans le monde du travail RH”.

Performer à l’ère numérique ? Les RH ont les clés !

Les parcours de Judith Tripard et Pauline Bergeret renforcent une conviction qui nous tient à coeur chez Lion : les RH sont les premiers acteurs du changement, en grand groupe comme en startup. S’inspirer des nouvelles pratiques testées par elles est une mine d’or d’information et de processus innovants ! Pourquoi ne pas s’en servir ? Il existe aujourd’hui des solutions numériques, managériales et culturelles efficaces et utiles, pensées et développées en startup. Il s’agit de savoir les utiliser partout, trouver des court-circuits et se penser comme le coeur de la transformation. C’est une question de talents et de mentalité, pas d’âge ni de milieu.

“J’ai fait Lion à l’automne et ça a inversé mon rapport au risque. Une startup c’est un grand groupe dans le futur, il n’y a pas d’opposition, ce n’est pas ‘ancien’ et le ‘nouveau’ monde. Mon parcours en grands groupes m’a donné du recul et de la structure, et mon expérience en startup m’a donné des réflexes innovants et appris des choses que j’aurais adoré connaître et appliquer en grands groupes.”
Pauline.

Pourquoi pas vous ? On s’en parle ? hanae@joinlion.co

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